Question 1

Qu'est-ce qu'un licenciement abusif ?

Accepted Answer

En vertu de l'article 385 de la loi Fair Work Act 2009 (Cth), un licenciement abusif survient lorsque le licenciement d'un employé est considéré comme « brutal, injuste ou déraisonnable ». Cette définition englobe plusieurs facteurs importants, tels que définis à l'article 387 de la loi, et précisés par le manuel de référence sur les licenciements abusifs de la Commission du travail équitable.

Un licenciement peut être considéré comme abusif si :

1. Sévère : Le licenciement est excessivement sévère, compte tenu de la situation personnelle du salarié, de son ancienneté, de son parcours professionnel, de son âge, de son état de santé et des difficultés qu'il pourrait rencontrer pour obtenir un autre emploi.
2. Injuste : Le licenciement est dépourvu de motif valable lié à la capacité ou à la conduite du salarié, ou repose sur des allégations inexactes ou non fondées.
3. Déraisonnable : La procédure de licenciement n'a pas respecté l'équité procédurale. L'équité procédurale implique d'informer le salarié des motifs du licenciement, de lui donner la possibilité de répondre aux allégations et de prendre en compte sa réponse avant de décider de le licencier.

La Commission du travail équitable évalue les réclamations pour licenciement abusif en tenant compte des facteurs spécifiques décrits à l'article 387 de la loi, notamment :

• S'il y avait un motif valable de licenciement, lié à la capacité ou à la conduite de l'employé.
 • Si l’employé a été correctement informé de ce motif.
 • Si l’employé a eu suffisamment de temps pour répondre.
 • Si l’employeur a permis à l’employé d’avoir une personne de soutien présente lors de toute discussion sur le licenciement.
 • Si le licenciement est lié à des performances insatisfaisantes, l'employé doit-il avoir été averti de ses problèmes de performance et avoir eu la possibilité de s'améliorer ?
 • La taille de l’entreprise de l’employeur et l’existence ou non d’un service RH dédié ou d’un spécialiste pour gérer ces processus.

De plus, les petites entreprises (définies comme celles comptant moins de 15 employés) doivent démontrer leur conformité avec le Small Business Fair Dismissal Code, qui décrit des procédures plus simples mais essentielles pour gérer équitablement les licenciements des employés.

La compréhension de ces considérations aide les employés à reconnaître s’ils peuvent avoir des motifs de contester leur licenciement et de demander des recours tels que la réintégration ou une indemnisation par l’intermédiaire de la Fair Work Commission.

Question 2

Qui est éligible pour déposer une plainte pour licenciement abusif ?

Accepted Answer

Conformément à l'article 382 de la loi sur le travail équitable de 2009 (Cth) , un employé est éligible pour déposer une demande de licenciement abusif s'il répond aux critères suivants :

1. Durée minimale d'emploi : L'employé doit justifier d'une durée minimale d'emploi continu. Il s'agit de :
    • 6 mois pour les employeurs de 15 salariés ou plus .
    • 12 mois pour les employeurs considérés comme une petite entreprise (moins de 15 employés).

1. Seuil de revenu ou couverture par une convention collective ou un accord d'entreprise : Un employé doit gagner moins que le seuil de revenu élevé (actuellement ajusté annuellement et spécifié par la Commission pour l'équité au travail), sauf si son emploi est couvert par une convention collective ou un accord d'entreprise. Les employés dont le revenu est supérieur à ce seuil peuvent toujours invoquer un licenciement abusif si leurs conditions d'emploi sont couvertes par ces conventions ou conventions collectives.
2. Délai de dépôt des demandes : Les demandes doivent être déposées auprès de la Commission pour l'équité au travail dans les 21 jours suivant la prise d'effet du licenciement. Ce délai est strict et ne peut être prolongé que dans des circonstances exceptionnelles, telles qu'une maladie grave ou des circonstances imprévues empêchant le dépôt des demandes dans les délais.
3. Considérations relatives au type d’emploi : Les employés occasionnels peuvent être admissibles s’ils ont été employés de manière régulière et systématique et s’ils avaient une attente raisonnable d’un emploi continu.

Les employés qui répondent à ces critères sont considérés comme « protégés contre le licenciement abusif » en vertu de la partie 3-2 de la loi de 2009 sur l'équité au travail . Il est essentiel de comprendre ces conditions d'éligibilité pour déterminer si un employé peut intenter une action en justice et demander des réparations telles que la réintégration ou une indemnisation financière.

Question 3

Qu'est-ce qu'un accord « pas de victoire, pas de frais » ?

Accepted Answer

Un accord d'honoraires conditionnels (no win no fee agreement), également appelé accord d'honoraires conditionnels, est un arrangement juridique couramment utilisé dans les cabinets d'avocats australiens. Il permet aux personnes n'ayant pas les moyens financiers d'intenter une action en justice d'accéder à la justice et d'obtenir réparation pour leurs préjudices.

En vertu de ce type de contrat, si vous engagez un avocat ou un défenseur professionnel sur la base d'une procédure sans gain, vous ne serez tenu de payer des honoraires juridiques ou professionnels que si votre affaire est fructueuse et aboutit à une issue favorable. Autrement dit, si votre réclamation est rejetée et n'aboutit à aucune indemnisation ni transaction, vous ne serez redevable d'aucuns honoraires juridiques ou honoraires.

Cet arrangement vise à garantir à tous un accès égal à la justice, quelle que soit leur situation financière. Il offre à ceux qui, autrement, ne pourraient pas se permettre une représentation, la possibilité de faire valoir leurs droits sans frais initiaux ni risque financier.

Il est important de noter que même si les honoraires peuvent dépendre de la victoire dans l'affaire, il peut y avoir d'autres coûts associés à la poursuite d'un litige, tels que les frais de dépôt ou les frais de témoins experts.

Ces frais supplémentaires sont généralement distincts des honoraires professionnels et doivent être discutés avec le représentant que vous avez choisi.

Lors de la conclusion d'un accord sans gain, sans frais avec un fournisseur de services, il est essentiel que les deux parties comprennent et acceptent clairement les conditions décrites dans le contrat.

Cela comprend la discussion sur la manière dont les coûts seront calculés si votre cas est couronné de succès et sur le pourcentage de toute indemnisation accordée qui servira à couvrir ces coûts.

En tant que défenseurs professionnels de l'emploi et des droits de l'homme, nous proposons également un accord sans gain, sans honoraires dans les cas appropriés.

Contactez-nous pour en savoir plus. Appelez le 1800NOWINNOFEE. AVERTISSEMENT : Ceci est un article expliquant ce que nous entendons par « pas de victoire, pas de frais ». Il ne s'agit PAS d'un conseil juridique, ni d'une publicité pour des services juridiques.

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